همه همسران من!

روزی، روزگاری پادشاهی 4 همسر داشت. او عاشق و شیفته همسر چهارمش بود. با دقت و ظرافت خاصی با او رفتار می کرد و او را با جامه های گران قیمت و فاخر می آراست و به او از بهترینها هدیه می کرد. همسر سومش را نیز بسیار دوست می داشت و به خاطر داشتنش به پادشاه همسایه فخر فروشی می کرد. اما همیشه می ترسید که مبادا او را ترک کند و نزد دیگری رود. همسر دومش زنی قابل اعتماد، مهربان، صبور و محتاط بود. هر گاه که این پادشاه با مشکلی مواجه می شد، فقط به او اعتماد می کرد و او نیز همسرش را در این مورد کمک می کرد. همسر اول پادشاه، شریکی وفادار و صادق بود که سهم بزرگی در حفظ و نگهداری ثروت و حکومت همسرش داشت. او پادشاه را از صمیم قلب دوست می داشت، اما پادشاه به ندرت متوجه این موضوع می شد.

روزی پادشاه احساس بیماری کرد و خیلی زود دریافت که فرصت زیادی ندارد. او به زندگی پر تجملش می اندیشید و در عجب بود و با خود می گفت: «من 4 همسر دارم، اما الان که در حال مرگ هستم، تنها مانده ام.»

بنابراین به همسر چهارمش رجوع کرد و به او گفت: «من از همه بیشتر عاشق تو بوده ام. تو را صاحب لباسهای فاخر کرده ام و بیشترین توجه من نسبت به تو بوده است. اکنون من در حال مرگ هستم، آیا با من همراه می شوی؟» او جواب داد: «به هیچ وجه!» و در حالی که چیز دیگری می گفت از کنار او گذشت. جوابش همچون کاردی در قلب پادشاه فرو رفت.

پادشاه غمگین، از همسر سوم سئوال کرد و به او گفت: «در تمام طول زندگی به تو عشق ورزیده ام، اما حالا در حال مرگ هستم. آیا تو با من همراه میشوی؟» او جواب داد: «نه، زندگی خیلی خوب است و من بعد از مرگ تو دوباره ازدواج خواهم کرد.» قلب پادشاه فرو ریخت و بدنش سرد شد.

بعد به سوی همسر دومش رفت و گفت: «من همیشه برای کمک نزد تو می آمدم و تو همیشه کنارم بودی. اکنون در حال مرگ هستم. آیا تو همراه من می آیی؟» او گفت: «متأسفم، در این مورد نمی توانم کمکی به تو بکنم، حداکثر کاری که بتوانم انجام دهم این است که تا سر مزار همراهت بیایم"» جواب او همچون گلوله ای از آتش پادشاه را ویران کرد.

ناگهان صدایی او را خواند: «من با تو خواهم آمد، همراهت هستم، فرقی نمی کند به کجا روی، با تو می آیم.» پادشاه نگاهی انداخت، همسر اولش بود. او به علت عدم توجه پادشاه و سوء تغذیه، بسیار نحیف شده بود. پادشاه با اندوهی فراوان گفت: «ای کاش زمانی که فرصت بود به تو بیشتر توجه می کردم.»

در حقیقت، همه ما در زندگی کاری خویش 4 همسر داریم. همسر چهارم ما سازمان ما است. بدون توجه به اینکه تا چه حد برایش زمان و امکانات صرف کرده ایم و به او پرداخته ایم، هنگام ترک سازمان و یا محل خدمت، ما را تنها می گذارد. همسر سوم ما، موقعیت ما است که بعد از ما به دیگران انتقال می یابد. همسر دوم ما، همکاران هستند. فرقی نمیکند چقدر با هم بوده ایم، بیشترین کاری که می توانند انجام دهند این است که ما را تا محل بعدی همراهی کنند. همسر اول ما عملکرد ما است. اغلب به دنبال ثروت، قدرت و خوشی از آن غفلت می نماییم. در صورتیکه تنها کسی است که همه جا همراهمان است.

 نوشته شده توسط مجید کمالو در چهارشنبه 90/3/18 و ساعت 2:45 عصر | نظرات دیگران()

علل بروز بی تفاوتی در کارکنان و روشهای مقابله

چکیده

بررسی بعضی از علل بی تفاوتی (indifference  ) و چرایی آنها در سازمانهای ایرانی و روشهای پیش گیری قبل از شروع بکار هر مجموعه اقتصادی، اداری و خدماتی و کنترل آن در سازمانهای موجود و بطور کلی پژوهش در یکی از مهمترین عوامل عدم پیش رفت سازمان، هدف این مقاله می باشد.    

1- مقدمه

بی تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، مشکلی است که در ایران گریبانگیر اکثر سازمانهای دولتی و بعضی سازمانهای غیر دولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل های متفاوت از خود نشان می دهند، بعضی فقط حرص می خورند، بعضی چون چاره ای نمی یابند بی تفاوت می گذرند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند،‌ بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی شوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمی بینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده اند. پس شاید بتوان بی تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن بعنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بی تفاوتی با توجه به اینکه تأثیر زیادی بر سیستمهای مختلف در سازمان، بخصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است.   سئوالی که در اینجا مطرح می شود این است که، چرا چنین مشکلی بوجود می آید؟ چه عواملی باعث بوجود آمدن بی تفاوتی در کارکنان خواهد شد؟ علت چیست؟ در این مقاله مهمترین علل بروز بی تفاوتی در کارکنان مورد بررسی قرار گرفته و سعی شده به سئوالات فوق پاسخ مناسب داده شود.

2- بعضی از علل بروز بی تفاوتی در کارکنان

• بی توجهی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان: بی توجهی از طرف مافوق دلایل مختلفی دارد از قبیل بی تفاوت بودن خود مافوق به مسائل سازمان، بی تجربه بودن مافوق، نداشتن دانش کافی، نبود معیارهای ارزشیابی و ...
• عدم شایسته سالاری: کارکنان نگاه تیزبینی به تصمیمات مدیریت در مورد خودشان دارند. بطور مثال در انتصاب همیشه یک مقایسه اجتماعی بوجود می آید. در صورت عدم انتخاب فردی شایسته، موجب بروز نارضایتی و  بی تفاوتی می گردد. شایسته سالاری در سازمانهای بیمار جایگاهی ندارد. در چنین سازمانهای ترفیعات بر اساس شایستگی افراد انجام نمی شود و معیار شایسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوی بدون چون و چرا است.
• برخورد گزینشی با تخصص افراد: چه بسا افرادی که دارای دانش و تخصص بالای هستند ولی بخاطر برخورد گزینشی و انتخابی در جایگاه پایینی قرار می گیرند و بالعکس.
• عدم وجود نظارت: نظارت از جمله مواردی است که موجب می شود پرسنل احساس کنند که مورد توجه هستند و کارشان ارزشمند است.
• عدم شناخت نیازهای کارکنان: کارکنان نیازهای متفاوتی دارند. بعضی با دریافت پول بیشتر، بعضی با پذیرفته شدن، بعضی با تشویق و ... احساس رضایت می کنند. در سازمانهایی که بصورت سنتی اداره می شوند، مدیران فقط بدنبال تأمین نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی که اولین نیاز در سلسه مراتب نیازهای آبراهام مزلو می باشد، هستند. در این سطح نیازهای اصلی و اساسی آنها مانند شکوفایی که از جمله نیازهای روانی است، برآورده نمی شود. کارکنان درصورت عدم تأمین نیازهای اساسی شان، ابتدا احساس رضایت نمی کند و سپس بعد از تلاش برای ارضاء این نیاز و مواجه شدن با عدم توجه مدیران، منجر به از بین رفتن انگیزه در آنها و در نهایت بی تفاوتی خواهد شد. این مسئله چون به مرور بوجود می آید در کارکنان قدیمی بیشتر دیده  می شود.

 نوشته شده توسط مجید کمالو در چهارشنبه 90/3/18 و ساعت 2:44 عصر | نظرات دیگران()

شکایت مشتری ، یک هدیه است

 امروزه برخی سازمان ها و شرکت ها ، شکایت مشتریان ، به خود   را مساوی شکایت خانوادگی می دانند . به همین منظور و به سبب اهمیت شکایت در اکثر   سازمان ها بخشی به نام   مدیریت شکایت مشتریان   وجود دارد   .

          - شکایات با دید فرصت های مغتنم مورد رسیدگی قرار می   گیرند   .

         - مشتریان ناراضی برای بیان شکایاتشان ترغیب می گردند   .

         - از طریق نشریه درون سازمانی به صورت همگانی به اطلاع   کارکنان رسیده ، که شکایات  مشتریان با آغوش باز پذیرفته می شود   .

         - به صورت همگانی اطلاعات مربوط به روش و محل مراجعه جهت  شکایت کردن ، از طریق کارکنان سطوح تماس ، در اختیار مشتریان قرار می گیرد .

         - فرایند پذیرش و ثبت شکایات ، تا حد امکان ساده شده است .

         - از مشتریان ناراضی و شاکی تقدیر و تشکر مناسب می گردد .

         - پس از خاتمه فرایند پیگیری هر شکایت نتایج به صورت گفتگوی تلفنی دوستانه یا نامه ای صمیمی به مشتریان منعکس شده است .

         - به مشتریان گفته می شود : ما تنها مشکلاتی را می توانیم حل کنیم که در مورد آن آگاه باشیم .

         - از مشتریان خواهش می شود تا نارسایی هایمان در ارائه خدمات را به ما گفته و خوبی هایمان را بین دوستان و دیگر رقباء تبلیغ نمایند .

         بنابر تحقیقات انجام شده 95 % مشتریان ناراضی شکایت نمی کنند و فقط شرکت یا سازمان را در فهرست سیاه خود قرار می دهند و دیگر به سراغش نمی روند .

         در بیان اهمیت نظرات مثبت و منفی مشتریان برای سازمان ، گفتنی است که شرکت زیراکس سالیانه 400 هزار برگه نظر خواهی را بین مشتریان خود توزیع می کند که تنها 30 هزار نفر نظرات خود را ( رضایت یا نارضایتی ) به شرکت باز می گردانند . این شرکت برای نشان دادن ارزش و اهمیت نظرات مشتریان اظهار نموده ، ما 400 هزار برگ کاغذ سالیانه به مشتریان می دهیم و در عوض 30 هزار کیلو طلا دریافت می کنیم

         همچنین شرکت سونی نیز برای نشان دادن ارزش و اهمیت نظرات مشتریان ، برای هرکس که نظراتش را در پرسشنامه ارائه شده بیان نماید ، یک کارت تلفن نیم ساعته ارسال می کند .

         باید به خاطر سپرد که بنابر تحقیقات انجام شده اگر سازمان ها تنها به شکایات مشتریان گوش فرا دهند و برای رفع مشکل مشتریان اقدامی نکنند یک پنجم از مشتریان ناراضی مجددا ً برای خرید محصولات و خدمات باز خواهند گشت .

         شرکت های برتر و پیشرو نیاز های جذاب مشتریان را زودتر کشف و زودتر از رقباء برآورده می سازند ، براساس نیاز های بالقوه جمع آوری و تجزیه و تحلیل و پژوهش شده که آنرا صدای مشتری می نامند  ، استراتژی مناسبی را برای شرکت و یا سازمان خود تبیین می کنند ، زیرا مشتری است که تصمیم می گیرد که یک استراتژی باقی بماند یا از برنامه حذف شود .

         روش های جمع آوری صدای مشتری از طریق ؛ استفاده از پرسشنامه ، مصاحبه حضوری با مشتریان ، نظر خواهی از مشتریان خود و رقیب ، استفاده از شکایات دریافتی از مشتریان است .

         بر اساس تحقیقات در موارد زیادی که دریافت شکایات به کارکنان واگذار شده این افراد شکایات را فیلتر کرده و یا مشتری را برای شکایت دلسرد می کنند .

         عملکرد و نقش کارکنان نسبت به مشتریان منجر به خشنودی و یا نارضایتی و شکایت بیشتر آنان می شود که مدیران را برای نظارت و هدایت با مشکلات فراوانی روبرو می کند ، زیرا امکان محدود کردن رفتار انسان ها در یک قالب ثابت وجود ندارد . عواملی چون محیط خانوادگی ، ویژگی های شخصیتی در افراد باعث بروز رفتار هایی می شود که گاهی غیر قابل کنترل بوده و هرگونه تلاش برای بهبود وضعیت پیش آمده ، آن را بحرانی تر می نماید .

         لذا بدین منظور روش های موثر و کاربردی فراوانی  از  سوی صاحب نظران دانش مدیریت ارائه شده است .

 نوشته شده توسط مجید کمالو در چهارشنبه 90/3/18 و ساعت 2:43 عصر | نظرات دیگران()

مدیریت کارکنان عصبانی 

مدیریت نیروی کار عصبانی امروز
• در محیط کار ما، خشم و عصبانیت افزایش یافته و این امر بر روابط افراد در پایین ‌ترین سطح تاثیر گذارده و در بالاترین سطح نیز باعث بروز رفتارهای خشونت ‌آمیز گردیده است.
• سازمان‌ ها غیرمستقیم به شرایطی کمک می ‌کنند که نیازمند کار بیشتر در زمان کمتر هستند و باعث جدایی افراد از محیط کارشان می ‌شوند.
• مدیران باید در قبال سطح استرس کارمندان حساس باشند، علایم خشم، عصبانیت، استرس و اضطراب را قبل از تبدیل شدن به مشکل اساسی، شناسایی کنند.
• شرکت ‌‌ها باید شیوه‌ ها و فرآیندهایی باعث مدیریت تحکم آمیز در تمامی سطوح می ‌شوند شناسایی کنند مانند کاهش تهدیدهای خشونت‌ بار در تمامی سطوح مدیریت.

مقدمه
تضاد و اختلاف موضوع تازه ‌ای در محیط ‌های کار نیست، در واقع همین اختلاف نظرها، باعث انتخاب بهترین عقاید در مجموعه‌ ای از عقاید گوناگون می‌ شوند، اما به نظر می‌ رسد در محیط ‌های کاری امروز، شاهد اختلاف نظرهای فزاینده و گسترده ‌ای هستیم. مطالعات انجام شده درباره‌ بیش از 1000 کارگر آمریکایی و انگلیسی نمایانگر افزایش کارگرانی است که بیش از حد کار می‌ کنند و بیش از حد عصبی می ‌شوند. تحقیقات حکایت از آن دارند که کارکنان سراسر دنیا از شرایط کاری خود شکایت دارند و امروزه این معضل را «خشم میزنشینی » می ‌نامند. یافته ‌های آمریکا و انگلستان همراه با تحقیقات بعدی بیانگر افزایش خشم و عصبانیت در محیط کار است و این معضل نه تنها به صورت کشمکش ‌های شفاهی یا آسیب رساندن به تجهیزات اداری است بلکه به شکل برخوردهای فیزیکی هم نمایان می ‌شود. از هر ده پاسخ‌ دهنده در پیمایش آمریکا/ انگلستان، یک نفر اعلام کرده در محیطی کار می‌ کند که در آن خشونت‌ های فیزیکی وجود دارد.

دعوا کردن
نتایج این پیمایش نباید باعث تعجب شوند. نخستین نمونه‌ های خشونت در کار، در ادارات پستی ایالات متحده دیده شده است. اگرچه بسیاری از افراد خشونت در کار را ویژه‌ ایالات متحده می ‌دانند، اما این امر به موضوعی جهانی تبدیل شده است.
بر اساس گزارش سازمان بین ‌المللی کار در ژنو تحت عنوان خشونت در کار نوشته دونکان شاپل و ویتوریو دی مارتینو آمده است، «این موضوع مرزهای یک کشور، محیط کار یا یک گروه شغلی را درهم نوردیده است.» با توجه به اینکه این پیمایش با حمایت مالی یک شرکت فعال در زمینه‌ خرید و فروش مستغلات انجام شده بود، شک و تردیدهایی در زمینه‌ نتایج آن مطرح کرده بود. اما مصاحبه‌ با کارشناسان، موضوعات امنیتی این نتایج را تصدیق کردند. همه‌ این نتایج به یک موضوع اشاره می ‌کردند: کار بیشتر، زمان کمتر، تغییرات بیشتر در نحوه‌ انجام کار و استمرار تقاضا برای بهره ‌وری بالاتر.
بیشترین عوامل بروز خشم در محیط کار مطرح نماییم:
• تعدیل نیرو یا خطر از دست دادن شغل
• فشار برای انجام کار بیشتر یا از دست دادن منابع موجود
• عدم اعطای اختیارات یا از دست دادن کنترل بر روی کاری که فرد باید انجام دهد
شرایط پر استرس در محیط ‌های کاری امروز، تحقق کار تیمی یا خلاقیت را دشوار ساخته است اما مشکل بزرگ ‌تر آن است که چنین رخدادهایی بیشتر از اینکه باعث عصبانیت افراد شوند، باعث بی‌ ثباتی آنها می ‌گردد و در نتیجه آنها رفتارهایی خشن را از خود بروز می ‌دهند. شرایط مختلفی همچون داشتن اختلاف عمیق با مدیر یا کارفرما، ارزیابی بد عملکرد و تغییرات عمده در شیوه‌ های کار، می ‌توانند باعث افزایش اضطراب و در نتیجه بروز خشم و عصبانیت شوند. آنتونی بارون مدیر عامل مرکز بارون در سازمان مربیان متخصص جلوگیری از خشونت در مدارس و محیط کار معتقد است اگر فردی دارای این پیش‌ فرض باشد که در محیط کاری خصمانه کار می ‌کند، بروز هر استرسی می ‌تواند باعث یک رفتار خشونت ‌آمیز از جانب او شود.
تعداد خودکشی ‌ها واقعاً ناراحت‌ کننده است، در سال 1999، 856 مورد خودکشی در محیط کار گزارش شده که این رقم دو برابر بیشتر از رقم گزارش شده در چند سال پیش از آن است. به طور میانگین، کارمندان هر ماهه سه یا چهار کارفرمای خود را به قتل می‌ رسانند که این رقم نسبت به یک دهه‌ پیش، بیش از دو برابر شده است. مطالعه‌ انجمن مدیریت آمریکا در سال 1994 نشان می‌داد، بیش از 500 مدیر بخش منابع انسانی نوعی خشونت علیه خود را طی چهار سال گذشته تجربه کرده‌ اند. بیش از 30 درصد پاسخ‌ دهندگان، بروز چند باره‌ چنین خشونت‌ هایی را اعلام کرده‌ اند.
رام کردن یک محیط کاری پر از خشم
بر مبنای این فرض که برنامه ‌های حمایت از کارکنان با تأخیر اجرا می ‌شوند، اتحادیه‌ کارکنان پوردو در ایالت ایندیانا ، مدیران خود را در زمینه‌ شناسایی و مشاوره‌ کارکنان در قبال رفتارهای ناشی از استرس که می ‌توانند به یک تهدید یا رفتاری خشونت ‌بار تبدیل شوند، آموزش می‌ دهد. روزآمد کردن مطالب آموزشی که در هر فصل انجام می‌ شود، باعث آگاهی مدیران شده و شرایطی را فراهم می ‌آورد که آنها از آخرین اطلاعات مطلع باشند.
با توجه به اینکه شاهد افزایش خشم میزنشینی هستیم، شواهد حکایت از آن دارند که سازمان ‌ها نباید منتظر تبدیل خشم به رفتاری خشونت ‌آمیز شوند. اما در اکثر موارد، این دقیقاً همان موضوعی است که رخ می ‌دهد. کارکنان شرکت خدمات مواد غذایی ایالات متحده در پنسیلوانیا روزی را در سه سال پیش فراموش نکرده ‌اند که یک کارمند عصبانی به سوی چند تن از مدیران آتش گشود و قبل از اینکه خودکشی کند، یکی از آنها را به قتل رساند. تکرار این حادثه غیرمحتمل نبود. به گفته‌ بونا واکر نایب رییس بخش بازاریابی و روابط عمومی شرکت خدمات مواد غذایی ایالات متحده، از زمان این اتفاق، تدابیر امنیتی شدت گرفت. این شرکت اقدام به آموزش مدیرانش در تمامی 38 شعبه‌ خویش در آمریکا پیرامون موضوع خشونت در محیط کار و نحوه‌ آگاهی از علایم اولیه و هشداردهنده نمود. مدیران نیز کارکنان خود را آموزش می‌دهند. همچنین این شرکت راه‌کارهایی را در مورد عدم شکیبایی و مسامحه در برابر خشونت در محیط‌ های کاری ارایه می‌نماید. واکر می‌ گوید: «چنین سیاستی قبل از این اتفاق هم وجود داشت اما پس از آن دوباره بازنویسی شد و بنابراین امروز هیچ ابهام سوءتفاهمی در این سیاست وجود ندارد.»
به گفته‌ لاری چاوز مؤسس انجمن حوادث شغلی که سمینارهای آموزشی را در مورد جلوگیری از خشونت در محیط کار برگزار می ‌کند، شرکت ‌ها باید سیاست ‌های خود را عملی سازند. مدیریت ارشد باید خیلی سریع نسبت به بروز خشونت واکنش نشان دهد. در واقع، هیچ صبر و شکیبایی نباید در برابر خشونت وجود داشته باشد.
استیو کائوفر مؤسس انستیتو پژوهشی خشونت در کار، اقدام به بررسی واکنش سازمان ‌ ها در قبال موضوع استفاده‌ گسترده از دستگاه‌ های فلزیاب در فرودگاه‌ ها کرده است. او می ‌گوید: «نمی ‌توان وجود بمب و سلاح را شوخی بگیرید. کارکنان آموزش دیده ‌اند تا به سرعت نسبت به چنین تهدیدهایی واکنش نشان دهند.» وقتی کارمندی به دلیل رفتار نادرستش، حقوقی دریافت نمی‌کند یا اخراج می ‌شود، تهدید به تلافی می ‌کند. این همان چالشی است که نمایانگر مسئولیت سازمان برای تامین امنیت محیط کار و دیگر کارمندان است.
علاوه بر آموزش کارکنان و مدیران در زمینه‌ پیشگیری از خشونت، باید کارمندان و اعضای خانواده‌ آنها بتوانند هر گونه علایم خطر و تهدید را به صورت کاملاً گمنام و ناشناس گزارش کنند. این دو روش می ‌توانند نیمی از مشکلات ناشی از خشونت در محیط کار را هدف قرار دهند.

برخی نمونه ‌ها
همه‌ شرکت‌ های هواپیمایی دارای برنامه‌ های حمایت از کارکنان هستند اما انجمن شرکت ‌های هواپیمایی، دارای یک سیستم حمایتی اضافی به نام برنامه‌ کمک به اعضا است. این انجمن برنامه کمک ‌های خود در مورد مشکلات فردی، کاری و همچنین منابع حرفه ‌ای خود را در اختیار 47000 عضو 26 شرکت هواپیمایی قرار می ‌دهد. کارکنان داوطلب، آموزش‌ های ویژه‌ ای در زمینه‌ مشاوره به همکارانشان دریافت می ‌کنند این انجمن هم اکنون دارای 170 مشاور در سطح جهان است. در برنامه‌ آموزشی این انجمن کارکنان منتظر نمی ‌مانند تا حادثه ‌ای رخ دهد و عملکرد شغلی آنها را زیر سؤال ببرد، بلکه قبل از بروز حادثه‌ احتمالی اقدام لازم را انجام می دهند.
در سال 1999، فایزر برنامه‌ ویستا آر ایکس خود را آغاز کرد، این برنامه به فروشندگان اجازه می ‌داد برای شرکت در یک برنامه‌ آموزشی تمام وقت که 100 درصد به نفع خود و سازمان بود، تا 60 درصد از کارشان بکاهند.
این برنامه به حل یک استرس بزرگ یعنی ایجاد توازن بین نیازهای کاری و نیازهای خانوادگی می‌ پردازد. به گفته‌ بروس فلیشمن مدیر فروش داخلی این شرکت، برنامه‌ ویستا آر ایکس توانسته نیاز بیش از 100 فروشنده‌ را رفع کند برای برخی افراد، این برنامه راه ‌حلی کوتاه مدت در قبال شرایط خانوادگی است اما برای دیگران این یک تغییر دایمی در شرایط کاری است. تاکنون 130 کارمند آن در این برنامه شرکت کرده ‌اند و هم اینک تعداد زیادی نیز در لیست انتظار شرکت در این برنامه قرار دارند.


عملی ساختن آن

شرکت ‌ها نیازمند تلاش زیادی برای پیشگیری و جلوگیری از به وجود آمدن خشونت در محیط کاری هستند.
• در فرآیندهای استخدامی امکان بروز خشونت را بررسی نمایید.
• سیاست‌ ها و رویکردهایی را بررسی و اجرا نمایید که تحت بدترین شرایط، کارکنان با احترام رفتار کنند. بسیاری از کسانی که رفتارهای خشونت ‌آمیز دارند، ریشه‌ آن را برخورد غیرمحترمانه با خود می ‌دانند.
• بازرسی را به اجرا درآورید تا افراد نتوانند با اسلحه ‌های پنهان شده، وارد محیط کار شوند.
• برنامه ‌های آموزشی در مورد آگاهی مدیران از علایم هشداردهنده و اتخاذ رویکردهای اضطراری را به اجرا درآورید
• با تدوین سیاست ‌های مقابله با خشونت در کار از جمله شیوه‌ های افزایش عدم مسامحه در مورد تهدید به آسیب، محیطی ایمن و با آرامش را ایجاد کنید. سعی کنید برای کارکنانی که همکاران خود را تهدید می‌ کنند یا به آنها آسیب می ‌رسانند، برنامه‌ های حمایتی یا مشورتی برگزار کنید.
• یک تیم مدیریت تهدید همراه با شرح وظایفی جامع تشکیل دهید که هر گاه خشونتی گزارش شد، بلافاصله وارد عمل شود. اعضای آن باید از میان کارشناسان منابع انسانی، حراست، برنامه ‌های حمایتی کارکنان و بخش مشاوره‌ حقوقی باشند.

نتیجه
شرکت‌ ها باید موضوع خشم و رفتارهای غیرمدنی را به شدت جدی بگیرند. اگر این موضوع به حال خود رها شود، می ‌تواند برخی افراد رخدادهای خشونت ‌بار را رقم بزند که هزینه‌ آن از دست رفتن امنیت همکاران و مشتریان است. به تازگی، شرکت ‌ها با دادرسی‌ هایی مواجه هستند که به موجب آنها این کارفرمایان هستند که به دلیل مسامحه در قبال استخدام افرادی که دست به رفتارهای خشونت ‌آمیز بر ضد مدیران یا همکاران خود می ‌زنند، به عنوان مقصر شناخته می ‌شوند. جدای از اجرای برنامه‌ های پیشگیری و امنیتی، شرکت‌ ها باید نگاهی دقیق‌ تر به پیمایش ‌هایی داشته باشند که نشانگر رواج خشم در تمامی رده‌ها و مراتب اداری هستند. خشم در محیط کار، نشانگر وجود اشکال در سیستم است. مسئولیت مدیریت، بررسی فضا، فرهنگ سازمان، شناسایی علل و همکاری با کارکنان در تمام سطوح جهت یافتن راه‌ حل‌ های کارآمد و اثربخش است.

برای اطلاعات بیشتر

کتب:
«محیط کار مساعد برای خشونت: رویکردی جدید در قبال پرداختن به خشم، تهدید و رفتارهای غیرمدنی»، ریچارد دننبرگ و مارک بریومن ، انتشارات کورنول پرس ، 2001
«خشم و تضاد در محیط کار: دیدن علایم و جلوگیری از یک فاجعه»، لاین مک‌کلور ، انتشارات ماناسا پارک ، 2000
«خشم در کار: پیشگیری و حل اختلافات شغلی»، رونالد پاتر – افرون ، انتشارات آکلند ، 1998

 نوشته شده توسط مجید کمالو در چهارشنبه 90/3/18 و ساعت 2:42 عصر | نظرات دیگران()

نقش‌ مدیریت‌ در تخلفات‌ اداری‌ کارکنان‌

یکی‌ از عوامل‌ سازمانی‌ موثر در تخلفات‌ اداری، فرآیند مدیریت‌ در کل‌ سازمان‌ است.

تقسیم‌ کار ناعادلانه‌ منشأ تخلفات‌ اداری‌ در سازمانهاست.

مدیران‌ با به‌کارگیری‌ درست‌ فرآیند تفویض‌ اختیار می‌توانند از بخشی‌ از تخلفات‌ سازمانی‌ جلوگیری‌ کنند.

چنانچه‌ کارکنان‌ احساس‌ بی‌عدالتی‌ و تبعیض‌ کنند با کم‌کاری، نقض‌ مقررات‌ و بی‌تفاوتی‌ از خود واکنش‌ نشان‌ می‌دهند

اگر کارکنان‌ دریابند که‌ با اجرای‌ صحیح‌ مقررات‌ حق‌ به‌ حق‌دار می‌رسد در آن‌ صورت‌ سطح‌ بهره‌وری‌ بالا خواهد رفت‌ و میزان‌ تخلف‌ به‌شدت‌ کاهش‌ می‌یابد.

 نوشته شده توسط مجید کمالو در چهارشنبه 90/3/18 و ساعت 2:39 عصر | نظرات دیگران()

اگر می خواهید دیگران را رهبری کنید و به مقصدی   اعلی برسانید مربی و مرشدی پیدا کنید  .

  -             اشخاص موفق از عمل باز نمی ایستند، اشتباه می کنند اما دست نمی کشند.

  -             مشکلات مانع ما نیستند بلکه معلم ما هستند. در راه رسیدن به موفقیت مشکلات را پله  صعود خود کنید.

-             بدان که می توانی آنگونه باشی که می خواهی و آنگونه که سزاوار هستی.

-           شنا کردن در جهت جریان آب، از عهده ی ماهی مرده هم برمی آید.

-             تقدیر همیشه و همه جا اتفاق می افتد، هرچه زودتر با آن هماهنگ شوید به نفعتان است.

-             برنده ها کارهایی را انجام می دهند که بازنده ها اصلاً دوست ندارند انجام دهند.

-             موفقیت از روز تولد به شما تعلق گرفته، فرق در نتیجه انحراف از مسیر زندگی متعادل شماست.

-             بزرگ ترین اشتباه ترس از اشتباه است.

-             تنها پنیر مجانی فقط در تله موش پیدا می شود؛ برای موفقیت بهایش را باید بپردازید.

-             ده برابر زمانی که حرف می زنید، بخوانید و گوش دهید. به این ترتیب در مسیر آموختن و پیشرفت قرار می گیرید.

-             زندگی به ما همان چیزی را می دهد که از آن انتظار داریم، نه کمتر نه بیشتر. (حکایت دولت و فرزانگی)

-             حرف حق در انسان تأثیر می گذارد حتی اگر با آن مخالفت کند.

-             تصور انسان از ترس همیشه بدتر از خود ترس است.    

-             تقدیر به کسی روی می آورد که به کار اعتقاد دارد نه به تقدیر.

-             اگر دو خرگوش را دنبال کنید هیچ کدام را نخواهید گرفت.

-             وقتی وظایف خود را انجام می دهید دیگران از شما نیرو می گیرند. (رندی گِیج)

- 

-           داناترین مردم کسی است که شک و گمان هیچ گاه یقین او را از میان نبرد. (حضرت علی(ع))

-             عظمت باید در نگاهتان باشد نه در چیزی که به آن می نگرید. (آندره ژید)

-             خدایان آماده ی اطاعت از شما هستند پس بطلبید که خواهید گرفت..

-             از آجرهایی که به سمتتان پرتاب می شود بنایی محکم بسازید.

-             خواندن کتابهای خوب، مکالمه با مردان شرافتمند گذشته است.

-             ....آنجا و آنچه را که هستی، افکار و باورهایت رقم زده اند. افکار و باورهایت را تغییر بده، تا آنجا و آنچه را که هستی تغییر دهی.

-             هر روز صبح وقتی از خواب بیدار می شوید روبروی یک آینه بایستید و از خود بپرسید: حال شما چطوره؟ سپس به خود جواب دهید: حتماً......

-            بدترین الفاظ اینها هستند: نمی توانم و نمی دانم و نمی شود. (ناپلئون بناپارت)

-             آرزوهای تو مهم تر از درآمد تو هستند. (زیگ زیگلر)

-             داشتن پشتکار، تفاوت ظریف بین شکست و کامیابی است. (دیوید سارنف)

-             فاصله ی نداشتن و داشتن فقط یک خواستن موفقیت آن است که پس از آنکه دیگران وا دادند، تو تسلیم نشوی. (ویلیام فدر).

-           برای رسیدن به قله کوه قبل از برداشتن هر ابزاری، اول اراده ات را در کوله ات بگذار!

 نوشته شده توسط مجید کمالو در چهارشنبه 90/3/18 و ساعت 2:37 عصر | نظرات دیگران()

مرد جوانی در آرزوی ازدواج با دختر کشاورزی بود

  کشاورز گفت برو در آن قطعه زمین بایست. من سه گاو نر را آزاد می کنم اگر توانستی دم یکی از این گاو نرها را بگیری من دخترم را به تو خواهم داد.

مرد قبول کرد. در طویله اولی که بزرگترین بود باز شد . باور کردنی نبود بزرگترین و خشمگین ترین گاوی که در تمام عمرش دیده بود. گاو با سم به زمین می کوبید و به طرف مرد جوان حمله برد. جوان خود را کنار کشید تا گاو از مرتع گذشت. دومین در طویله که کوچکتر بود باز شد. گاوی کوچکتر از قبلی که با سرعت حرکت کرد .جوان پیش خودش گفت : منطق می گوید این را ولش کنم چون گاو بعدی کوچکتر است و این ارزش جنگیدن ندارد.

سومین در طویله هم باز شد و همانطور که فکر میکرد ضعیفترین و کوچکترین گاوی بود که در تمام عمرش دیده بود.

پس لبخندی زد و در موقع مناسب روی گاو پرید و دستش را دراز کرد تا دم گاو را بگیرد...
اما.........گاو دم نداشت!!!!

زندگی پر از ارزشهای دست یافتنی است اما اگر به آنها اجازه رد شدن بدهیم ممکن است که دیگر هیچ وقت نصیبمان نشود. برای همین سعی کن که همیشه اولین شانس را دریابی.

 نوشته شده توسط مجید کمالو در چهارشنبه 90/3/18 و ساعت 2:36 عصر | نظرات دیگران()

بازسازی دنیا

 پدر روزنامه می‌خواند اما پسر کوچکش مدام مزاحمش می‌شود. حوصله پدر سر رفت و صفحه‌ای از روزنامه را که نقشه جهان را نمایش می‌داد جدا و قطعه قطعه کرد و به پسرش داد.

«بیا! کاری برایت دارم. یک نقشه دنیا به تو می‌دهم، ببینم می‌توانی آن را دقیقاً همان طور که هست بچینی؟»

و دوباره سراغ روزنامه اش رفت. می‌دانست پسرش تمام روز گرفتار این کار است. اما یک ربع ساعت بعد، پسرک با نقشه کامل برگشت.

پدر با تعجب پرسید: «مادرت به تو جغرافی یاد داده؟»

پسر جواب داد: «جغرافی دیگر چیست؟ پشت این صفحه تصویری از یک آدم بود. وقتی توانستم آن آدم را دوباره بسازم، دنیا را هم دوباره ساختم.»

در حل مسئله به ابعاد مختلف مسئله باید توجه کرد.

برخی اوقات حل یک مسئله به روش غیر مستقیم امکانپذیر است. این گونه راه حل از تفکر جانبی نشأت می‌گیرد. یعنی اینکه خودآگاه یا ناخودآگاه پسر با رویکرد تفکر جانبی عمل کرده است.

حل یک مسئله ساده‌تر ممکن است منجر به حل یک مسئله پیچیده‌تر شود.

 نوشته شده توسط مجید کمالو در چهارشنبه 90/3/18 و ساعت 2:35 عصر | نظرات دیگران()

صندلی

 یکی از استادان رشته فلسفه، در یکی از دانشگا هها وارد کلاس درس می شود و به دانشجویان می گوید می خواهد از آنها امتحان بگیرد. سپس صندلی اش را بلند می کند و می گذارد روی میزش و می رود پای تخته سیاه و روی تابلو، چنین می نویسد:

ثابت کنید که اصلا این «صندلی» وجود ندارد!

دانشجویان، مات و منگ و مبهوت، هر چه به مغز شان فشار می آورند و هر چه فرضیه ها و فرمول های فلسفی و ریاضی را زیر و رو می کنند، نمی توانند از این امتحان سر بلند بیرون آیند. تنها یک دانشجو، با دو کلمه، پاسخ استاد را می دهد. او روی ورقه اش می نویسد: «کدام صندلی؟»

 نوشته شده توسط مجید کمالو در چهارشنبه 90/3/18 و ساعت 2:34 عصر | نظرات دیگران()

تصویر ذهنی

شخصی سر کلاس ریاضی خوابش برد. زنگ را زدند بیدار شد و با عجله دو مسئله را که روی تخته سیاه نوشته شده بود یادداشت کرد و با این «باور» که استاد آنرا به عنوان تکلیف منزل برای هفته بعد داده است به منزل برد و تمام آنروز و آن شب برای حل کردن آنها فکر کرد. هیچیک را نتوانست حل کند. اما طی هفته دست از کوشش برنداشت. سرانجام یکی از آنها را حل کرد و به کلاس آورد. استاد به کلی مبهوت شد زیرا آن دو را به عنوان دو نمونه از مسایل غیر قابل حل ریاضی داده بود.

*

*

*

در یک باشگاه بدنسازی پس از اضافه کردن 5 کیلوگرم به رکورد قبلی ورزشکاری از وی خواستند که رکورد جدیدی برای خود ثبت کند. اما او موفق به این کار نشد. پس از او خواستند وزنه ای که 5 کیلوگرم از رکوردش کمتر است را امتحان کند. این دفعه او براحتی وزنه را بلند کرد. این مسئله برای ورزشکار جوان و دوستانش امری کاملا طبیعی به نظر می رسید اما برای طراحان این آزمایش جالب و هیجان انگیز بود چرا که آنها اطلاعات غلط به وزنه بردار داده بودند. او در مرحله اول از عهده بلند کردن وزنه ای برنیامده بود که در واقع 5 کیلوگرم از رکوردش کمتر بود و در حرکت دوم ناخودآگاه موفق به بهبود رکوردش به میزان 5 کیلوگرم شده بود. او در حالی و با این «باور» وزنه را بلند کرده بود که خود را قادر به انجام آن می دانست.

 هر فردی خود را ارزیابی می کند و این برآورد مشخص خواهد ساخت که او چه خواهد شد. شما نمی توانید بیش از آن چیزی بشوید که باور دارید «هستید». اما بیش از آنچه باور دارید «می توانید» انجام دهید

 نوشته شده توسط مجید کمالو در چهارشنبه 90/3/18 و ساعت 2:33 عصر | نظرات دیگران()